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　　当Chat GPT开始颠覆人类想象时，许多人可能并不知道，“传统”领域中的一些企业，也在积极作为，争当数字化“弄潮儿”。其中，施耐德电气作为一家拥有着188年历史的企业，在当今数智化时代，依然不断顺势而变、与时俱进。

　　1836年，施耐德兄弟在法国成立公司，最早是以钢铁为主业。20世纪第二次工业革命后，施耐德认识到电气化的意义，果断转向新兴电气市场。21世纪初，数字化、可持续是最重要的发展方向，施耐德电气同样踩准了时代的节奏。

　　纵观施耐德电气的发展史，它曾经做出过许多重大转型和技术突破，而支撑一家企业在近200年的历史中一直在正确的道路上前行，一定离不开企业中源源不断的人才!今天，面对数字化和人工智能的时代，施耐德电气依然成功为组织变革及业务增长注入新动能，树立了自己独有的市场地位。

　　在姚绮华的眼中，施耐德电气能够成功实现数字化转型，是因为企业知道如何把人放在组织变革的中心地位，这里的人既包括客户、合作伙伴，更包括员工。这不仅是企业的高层战略，还与企业运营和业务重塑密切相关。

　　今天，施耐德电气数字化相关业务已占总营收的50%以上，同时还成立了AI团队及实验室，持续推出更加智能化的产品和服务。这是施耐德电气正在持续发力的方向。

　　数字化转型，目光向内很关键

　　对于实施数字化转型战略的企业来说，业务要以数据为基础，与传统生产要素相结合，利用新一代数字技术反向赋能业务、驱动业务与服务创新，实现价值创造;而公司内部的人才建设和管理，也在数字化转型中承担了不可替代的角色。

　　在持续转型、不断突破自我的发展中，施耐德电气摸索出了一套简洁高效的经验：数字化转型的复杂性不仅来源于市场，最大挑战来自于企业内部，“目光向内”很关键，自身问题不解决，转型就会被拖后腿。

　　而目光向内最关键的一步，就是打通“人才关”。姚绮华认为，数字化人才战略已经成为各行各业的一道必答题。在现实中，数字化人才既需要懂专业技术，也需要对数字化应用场景有深刻了解，更为重要的是，可以将技术、数字化进行融合，并且还要具有内外部资源的融合能力。对企业而言，当数字化理念和相应的管理激励机制在内部建立起来，数字化人才就拥有更大施展空间，跨部门间的合作效率也会更高。

　　“打铁还需自身硬。在自我变革的同时充分激发组织活性，才能为数字化转型提供充沛内驱力。” 姚绮华说。

　　目光向内并不是闭门造车，而是让企业更加重视组织与人的作用。据姚绮华介绍，施耐德电气的数字化能力提升后，也在以对内创新、对外加强协作，积极构建数字化生态圈，推动生态伙伴的数字化转型，将更多数字化人才的力量结合在一起。近几年，施耐德电气推动了包括产品技术、运营、管理制度、商业模式的全方位创新，并结合丰富的IT与OT经验，联合生态伙伴，形成覆盖不同行业应用场景、全生命周期的数字化解决方案能力。